|
|
Kepegawaian
Pegawai Negeri Sipil yang sekarang menjadi
Aparatur Sipil Negara yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas
sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan
merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada
Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Untuk itu dalam rangka menunjang
kelancaran kegiatan organisasi pemerintah daerah, khususnya dalam bidang
kepegawaian maka dibutuhkan pejabat yang mampu menyusun administrasi
kepegawaian secara benar sehingga penempatan personil sesuai dengan tingkat
pendidikan dan kemampuannya. Administrasi Kepegawaian pada hakikatnya
melakukan dua fungsi yaitu fungsi manajerial, dan fungsi operatif (teknis).
Fungsi manajerial berkaitan dengan pekerjaan pikiran atau menggunakan pikiran
(mental) meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian
pegawai. Sedangkan fungsi operatif (teknis), berkaitan dengan
kegiatan-kegiatan yang dilakukan dengan fisik, meliputi pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemensiunan pegawai. Standar Kompetensi Jabatan Bagi Pegawai Aparatur Sipil
Negara Dalam upaya mewujudkan Aparatur Sipil Negara
yang profesional, perlu melakukan
penataan jabatan yang berbasis kompetensi di lingkungan Instansi pusat dan
daerah, bahwa profesionalisme Aparatur Sipil Negara menjadi salah satu aspek penting reformasi birokrasi. Untuk
mendukung terwujudnya profesionalisme ASN dan untuk menyelenggarakan Sistem
Merit dalam manajemen Aparatur Sipil Negara diperlukan Standar Kompetensi
Jabatan maka pemerintah mengeluarkan pedoman melalui PERMENPAN-RB Nomor 38 Tahun 2017, Aparatur Sipil Negara dalam melaksanakan tugas jabatan. Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun
2017 ini dimaksudkan agar setiap instansi pemerintah dapat menyusun standar
kompetensi jabatan aparatur sipil negara dalam organisasi yang menjadi
lingkup kewenanganya, yang merupakan sarana dasar dalam menyelenggarakan
sistem merit manajemen Aparatur Negara. Analisis Kebutuhan Diklat (AKD) Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negara (ASN) bertujuan membangun aparatur sipil Negara yang memiliki
integritas, professional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih
dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan
pelayanan publik bagi masyarakat. Untuk dapat membentuk sosok PNS yang
profesional seperti tersebut di atas perlu dilaksanakan pembinaan melalui
jalur Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT). Diperlukan DIKLAT yang berkualitas
yang dapat memfasilitasi pengembangan sumber daya aparatur pemerintah yang
dapat membentuk birokrat seperti yang diharapkan dalam program pembangunan.
Untuk menghasilkan DIKLAT yang berkualitas tersebut, diperlukan suatu
kemampuan untuk melakukan Analisis Kebutuhan DIKLAT untuk para perancang
program DIKLAT. Penyelenggaraan DIKLAT Analisis Kebutuhan DIKLAT dirasakan
sangat penting untuk diselenggarakan agar perencanaan program DIKLAT dapat
menentukan cara yang paling efektif dalam pembangunan sumber daya aparatur
yang diamanatkan dalam kerangka reformasi birokrasi dan tata kelola
pemerintahan yang baik. Adapun Tujuan Umum dari DIKLAT AKD adalah untuk
meningkatkan kemampuan pada unit kerja masing-masing secara profesional. Metode Penyusunan Indikator Kinerja Utama (IKU) Dalam rangka peningkatan dan pengukuran kinerja
serta lebih meningkatkan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah, maka
setiap instansi pemerintah perlu menetapakan indikator kinerja utama (IKU).
IKU (Key Performance Indicator) adalah ukuran keberhasilan dari suatu tujuan
dan sasaran strategis organisasi. Salah satu tujuan penetapan Indikator
Kinerja Utama yaitu memperoleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan
dalam menyelenggarakan manajemen kinerja secara baik, memperoleh ukuran
keberhasilan dalam pencapaian suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi
yang digunakan untuk perbaikan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja
instansi pemerintah. Sehubungan dengan itu maka sistem akuntabilitas kinerja
instansi pemerintah yang telah dibangun dalarn rangka upaya mewujudkan good
governance dan sekaligus result oriented government, perlu terus dikembangkan
dan informasi kinerjanya diintegrasikan ke dalarn sistern penganggaran dan
pelaporan. Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Dan Penilaian
Prestasi Kerja ASN Penilaian Prestasi Kerja PNS dan Penyusunan
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) merupakan identifikasi tugas pekerjaan,
kewajiban, dan elemen kritis yang menggambarkan apa yang harus dilakukan.
Dalam sistem penilaian prestasi kerja, setiap pegawai wajib menyusun Sasaran
Kerja Pegawai (SKP) sebagai rancangan pelaksanaan kegiatan tugas Jabatan,
sesuai dengan rincian tugas, tanggungjawab dan wewenangnya, yang secara umum
telah ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi. SKP disusun dan
ditetapkan sebagai rencana operasional pelaksanaan kegiatan tugas jabatan,
dengan mengacu pada Rencana Strategis (RENSTRA) dan Rencana Kerja (RENJA)
tahunan organisasi, yang berisikan tentang apa kegiatan yang akan dilakukan,
apa hasil yang akan dicapai, berapa yang akan dihasilkan dan kapan harus
diselesaikan. Setiap target sebagai hasil kerja yang harus diwujudkan, dengan
mempertimbangkan aspek kuantitas dan kualitas. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor
46 Tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja PNS menjamin obyektifitas
pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja yang terukur,
akuntabel dan partisipatif. Begitu pula dalam Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun
2013 bertujuan agar setiap instansi pemerintah dapat menyusun standar
kompetensi manajerial dilingkungannya. Building Service Culture (Pelayanan Prima) Pelayanan
Terpadu Satu Pintu (PTSP) Sejalan dengan amanat undang-undang, pemerintah
menyadari perlunya untuk selalu meningkatkan kualitas pelayanan kepada
masyarakat, dan selalu berupaya untuk mewujudkan pelayanan publik yang prima,
yaitu pemberian pelayanan yang sederhana, murah, transparan, bermanfaat bagi
masyarakat dan hasilnya dapat dipertanggung jawabkan. Tolok ukur yang
digunakan yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan pelayanan dan acuan
penilaian kualitas pelayanan sebagai kewajiban dan janji penyelenggara kepada
masyarakat dalam rangka pelayanan yang berkualitas, cepat, mudah, dan
terjangkau, dan terukur. Tujuan di bentuknya PTSP adalah dengan mewujudkan
Pelayanan Publik yang Prima dan peningkatkan, dengan menumbuhkan kepercayaan
masyarakat kepada pemerintah dalam melakukan pelayanan publik, untuk
memberdayakan dan meningkatkan kualitas hidup masyarakat, menerapkan asas
transparansi dan akuntabel sejalan dengan, prinsip Reformasi Birokrasi, komitmen
dan kesiapan aparatur sebagai kunci keberhasilan dalam penyelenggaraan
pemerintahan, sesuai dengan perkembangan dinamika masyarakat dan tantangan
global. Untuk mewujudkan good governance diperlukan SDM aparatur yang
memiliki kompetensi dan kredibilitas kelembagaan PTSP itu sendiri. Analisis Jabatan (ANJAB) Bagi Pegawai ASN Analisis Jabatan atau analisis pekerjaan sangat diperlukan
untuk menempatkan pegawai yang tepat dengan diskripsi pekerjaannya. Analisis
jabatan merupakan proses pengumpulan, pencatatan, pengolahan, dan pengkajian
data jabatan menjadi informasi jabatan dalam rangka pendayagunaan aparatur
pemerintah. Informasi jabatan terdiri dari
1) Identitas jabatan, yang berupa nama jabatan, kode jabatan, dan
ikhtisar jabatan, 2) Uraian tugas, 3) Hasil
kerja, 4) Bahan kerja, 5) Perangkat kerja, 6) Tanggungjawab, 7) Wewenang, 8) Hubungan
jabatan, 9) Kondisi pelaksanaan,10) Risiko bahaya, 11) Syarat jabatan, 12) Fungsi pegawai. Manajemen Pegawai Negeri Sipil Sesuai Dengan PP Nomor 17
Tahun 2020 PP Nomor 17 Tahun 2020 merupakan Perubahan Atas
PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS bertujuan untuk meningkatkan
pengembangan karier, pemenuhan kebutuhan organisasi dan pengembangan
kompetensi Pegawai Negeri Sipil. Penyelenggaraan Manajemen PNS dilaksanakan
oleh Presiden selaku pemegang kekuasaan tertinggi pembinaan ASN dengan
kewenangan untuk menetapkan pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian PNS
serta pembinaan. Manajemen PNS di Instansi Pemerintah sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan. PP Nomor 17 Tahun 2020 merupakan Perubahan Atas
PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS menyebutkan bahwa untuk
pemenuhan kebutuhan organisasi dan pengembangan karier PNS, pengisian JPT
melalui mutasi dari satu JPT ke JPT yang lain dapat dilakukan dalam satu
instansi dan antar instansi melalui uji kompetensi sesuai dengan persyaratan
dan ketentuan peraturan perundang-undangan. Selain JPT, sebagai jaminan
karier PNS yang ditugaskan, dalam PP Nomor 17 Tahun 2020 merupakan Perubahan
Atas PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS diatur kembali terkait
dengan ketentuan batas usia pensiun pejabat fungsional yang diberhentikan
sementara. Lebih lanjut, selain mutasi dan/atau promosi, pengembangan karier
juga dapat dilakukan melalui penugasan lingkungan instansi pemerintah atau di
luar instansi pemerintah yang dilaksanakan dalam rangka optimalisasi pelaksanaan
tugas dan pencapaian kinerja organisasi. Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara Manajemen Talenta merupakan sistem untuk menarik,
mengidentifikasi, mengembangkan, mempromosikan dan mempertahankan ASN yang
memiliki potensi tinggi sebagai asset yang berharga bagi organisasi.
Implementasi manajemen talenta merupakan salah satu strategi kunci menghadapi
tantangan profesionalisme ASN kedepan dalam rekrutmen terbuka. Manajemen
talenta terkait tiga hal : 1) Mengembangkan dan memperkuat pegawai baru pada proses
pertama kali masuk perusahaan (onboarding). 2) Memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di
perusahaan. 3) Menarik sebanyak mungkin pegawai yang memiliki
kompetensi, komitmen dan karakter bekerja pada perusahaan. Dalam manajemen talenta evaluasi pegawai
ditekankan pada dua bidang utama, yaitu pengukuran kinerja dan potensi.
Kinerja karyawan saat ini dalam pekerjaan tertentu selalu pengukuran alat
evaluasi standar dari profitabilitas karyawan. Sedangkan pada potensi karyawan, yang
berarti kinerja masa depan karyawan, jika diberi pengembangan yang tepat
keterampilan dan tanggung jawab meningkat. Tata Cara Audit Kinerja Bagi Pegawai Aparatur Sipil
Negara Audit Kinerja adalah suatu proses sistematis
dalam mendapatkan dan mengevaluasi bukti secara objektif atas kinerja suatu
organisasi, program, fungsi atau kegiatan. Evaluasi dilakukan berdasarkan
aspek ekonomi dan efisiensi operasi, efektivitas dalam mencapai hasil yang
diinginkan, serta kepatuhan terhadap peraturan, hukum, dan kebijakan terkait.
Audit kinerja dilakukan oleh baik auditor internal maupun auditor eksternal.
Dalam audit sektor pemerintahan, auditor eksternal adalah Badan Pemeriksa
Keuangan dan Auditor Internal adalah Badan Pengawasan Keuangan Pembangunan,
Inspektorat Jenderal, dan Inspektorat Daerah. Manajemen Keprotokolan Bagi HUMAS, Protokol Dan MC Kegiatan protokol diartikan sebagai tata tertib
upacara, yang kemudian dilengkapi dengan tata tertib acara, umumnya diterapkan
dalam suatu upacara untuk menjaga citra organisasi yang mapan. Untuk menjadi
protokol yang berkompeten dalam menangani acara resmi maupun kenegaraan,
dibutuhkan tiga hal yaitu, Pengetahuan (Knowledge), Kemampuan (Skill) dan
Sikap (Attitude), ketiga hal tersebut harus dimiliki oleh petugas protokol
dalam mendukung penguasaan kegiatan protokolan. Karenanya Tata Tertib Upacara
ini adalah pelengkap ke-Humas-an, yang sama pentingnya dengan
pelengkap-pelengkap ke-Humas-an lainnya, seperti Media Relations, Documentation
dan lain sebagainya. Gagalnya suatu kegiatan protokoler akan berdampak
negatif pada citra pemerintahan, yang berarti gagalnya PR pemerintahan.
Karenanya diperlukan suatu pelatihan bagi petugas pelaksana protokol, dalam
menjalankan upacara, agar benar-benar efektif mencapai citra yang diharapkan.
Oleh karena itu untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia di bidang
protokol dapat tercapai, dengan kata lain protokol merupakan serangkaian
aturan atau tata cara dalam menyelenggarakan suatu acara agar dapat berjalan
dengan tertib, hikmat, rapi, lancar dan teratur dengan memperhatikan
ketentuan keprotokolan yang berlaku. PERPRES Nomor 98 Tahun 2020 tentang Gaji dan
Tunjangan PPPK (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja) merupakan
pelaksanaan Hak yang diperoleh oleh PPPK (Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja). PPPK (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja) memiliki
golongan dan masa kerja golongan sebagaimana Pegawai Pemerintah yang lainnya.
PERPRES Nomor 98 Tahun 2020 tentang Gaji dan Tunjangan PPPK merupakan
pelaksanaan Pasal 100 PP Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah
dengan Perjanjian Kerja. Sehingga pelaksanaan Hak dan Kewajiban PPPK yang
adil, sesuai beban kerja dan memiliki dasar hukum dan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)
adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat
berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka
melaksanakan tugas jabatan pemerintahan. PERPRES Nomor 98 Tahun 2020 tentang
Gaji dan Tunjangan PPPK ditetapkan Presiden pada tanggal 29 September 2020 di
Jakarta, diundangkan MENKUMHAM pada tanggal 29 September 2020 di Jakarta, agar
setiap orang mengetahuinya. Perpres 98 tahun 2020 tentang Gaji dan Tunjangan
PPPK (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja) ditempatkan pada Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 218. Implementasi PP Nomor 30 Tahun 2019 Tentang Penilaian
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Salah satu pertimbangan pembentukan Undang-Undang
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat UU
ASN adalah untuk mewujudkan aparatur sipil negara yang profesional, kompeten
dan kompetitif sebagai bagian dari reformasi birokrasi. Dalam PP Nomor 30
Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS bertujuan untuk menjamin
objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem
karier. Penilaian dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat
individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target,
capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Dalam PP Nomor 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kinerja PNS Perencanaan Kinerja terdiri atas penyusunan dan
penetapan SKP dengan memperhatikan Perilaku Kerja. Penilaian Kinerja PNS
bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada
sistem prestasi dan sistem karier. Materi •
Singkronisasi Kebijakan Pusat dan Daerah • UU Nomor
5 Tahun 2014 Tentang ASN • PP Nomor
11 Tahun 2017 Tentang Manajemen PNS • PP nomor
30 Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja PNS • Dasar
Hukum, Pengertian Penilaian Kinerja PNS, Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja
PNS • Tatacara
Penyusunan Penilaian Kinerja PNS •
Penyusuanan Standar Teknis Kegiatan PNS Penlian Kinerja PNS • Evaluasi
Penilaian Kinerja PNS Ke Laporan Kinerja Harian, Bulanan dan Tahunan • Penyusunan
Penilaian Kinerja PNS Dan SKP Penyusunan Dokumen Evaluasi Jabatan Bagi Aparatur Sipil
Negara Dengan diterbitkannya Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011
tentang Pedoman Evaluasi Jabatan dan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian
Negara Nomor 21 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Evaluasi Jabatan, maka
kedua aturan tersebut perlu segera ditindaklanjuti oleh semua unsur aparatur
Negara baik yang ada di pusat maupun di daerah daerah. Tujuan dilakukannya
evaluasi jabatan adalah untuk menyusun pemeringkatan jabatan yang ada sebagai
bahan penyusunan kebijakan dalam pengembangan Aparatur Sipil Negara dalam hal
kebijakan pemberian tambahan penghasilan/tunjangan kinerja pegawai. Selain
itu juga sebagai bahan pertimbangan untuk menyusun formasi kebutuhan pegawai
dan penataan pegawai. Dalam mengevaluasi sebuah jabatan struktural terdapat 6
faktor jabatan pada kriteria penilaian. Keenam faktor jabatan tersebut
meliputi (1) Ruang lingkup dan dampak
program, (2) Pengaturan organisasi, (3) Wewenang penyeliaan dan manajerial,
(4) Hubungan personal, (5) Kesulitan dalam pengarahan dan (6) Kondisi lain.
Dalam mengevaluasi sebuah jabatan fungsional baik fungsional umum maupun
fungsional tertentu, terdapat 9 faktor jabatan pada kriteria penilaian.
Kesembilan faktor jabatan tersebut meliputi (1) Pengetahuan yang dibutuhkan
jabatan, (2) Pengawasan penyelia, (3) Pedoman, (4) Kompleksitas, (5) Ruang
lingkup dan dampak (6) Hubungan personal, (7) Tujuan hubungan, (8) Persyaratan
fisik; (9) Lingkungan pekerjaan. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang
selanjutnya disingkat PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat
tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu
tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan. Berdasarkan Peraturan
Presiden Nomor 38 Tahun 2020, Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja
(PPPK) adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang
diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam
rangka melaksanakan tugas pemerintahan. Dalam Pasal 2 PERPRES Nomor 38 Tahun
2020, menyatakan bahwa Jabatan yang
dapat diisi oleh PPPK meliputi JF dan JPT, yang terdiri dari JPT utama
tertentu dan JPT madya tertentu. Dalam Pasal 3 Peraturan Presiden Nomor 38 Tahun
2020 Tentang Jenis Jabatan Yang Dapat Diisi Oleh Pegawai Pemerintah Dengan
Perjanjian Kerja (PPPK) dinyatakan bahwa selain Jabatan sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 2 di atas, Menteri dapat menetapkan Jabatan lain yang dapat diisi
oleh PPPK. Jabatan lain tersebut bukan merupakan Jabatan struktural tetapi
menjalankan fungsi manajemen pada Instansi Pemerintah. Jabatan lain juga
bukan JA atau bukan JPT pratama namun dapat disetarakan dengan JA atau JPT
pratama sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Begitu pula
dalam Pasal 4 PERPRES Nomor 38 Tahun 2020 menyatakan bahwa Kriteria JF yang
dapat diisi oleh PPPK, yaitu sebagai berikut : • Jabatan yang kompetensinya tidak tersedia atau
terbatas di kalangan PNS; • Jabatan yang
diperlukan untuk percepatan peningkatan kapasitas organisasi; • Jabatan yang
diperlukan untuk percepatan pencapaian tujuan strategis nasional; • Jabatan yang
mensyaratkan sertifikasi teknis dari organisasi profesi; • Bukan Jabatan di bidang rahasia negara, pertahanan,
keamanan, pengelolaan aparatur negara, kesekretariatan negara,
pengelolaan sumber daya alam, pengelolaan keuangan negara, dan
hubungan luar negeri; dan • Bukan Jabatan yang menurut ketentuan Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, dan Peraturan Presiden harus diisi oleh PNS. Kedudukan PPPK sebagai ASN adalah : - Menduduki jabatan pemerintahan - Jabatan ASN yang dapat diisi: JF dan JPT Madya
dan Utama tertentu - Diangkat dengan perjanjian kerja sesuai
kebutuhan instansi - Memiliki NIP secara Nasional - Melaksanakan tugas pemerintahan - Usia paling rendah 20 Tahun dan paling tinggi
setahun sebelum batas usia pensiun (58 Tahun) - Masa kerja paling singkat 1 Tahun - Gaji berdasarkan
perundang-undangan - Perlindungan JHT,
JamKes, JKK, JKM, BanHK Penyusunan Standar Operasional
Prosedur (SOP) Administrasi Pemerintahan Standar Operasional Prosedur (SOP) Administrasi
Pemerintahan adalah standar operasional prosedur dari berbagai proses
penyelenggaraan administrasi pemerintahan yang sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Dalam setiap lingkungan pemerintahan daerah
selalu memiliki aturan-aturan yang harus diperhatikan, terutama pekerjaan di
sistem kepemerintahan. Dalam suatu aturan kerja biasanya kita sebut dengan
Standar Operasinal Prosedur (SOP), baik itu pekerjaan pengadministrasian
pemerintahan maupun pekerjaan pelayanan publik. Sebagai pemberi pelayanan
publik tentu memiliki Standar Operasional Prosedur (SOP), sesuai dengan UU Nomor
25 Tahun 2009 Tentang Pelayanan Publik dan UU Nomor 30 Tahun 2014 Tentang
Administrasi Pemerintahan. Setiap pejabat pemerintah diwajibkan memiliki
pedoman Standar Operasional Prosedur (SOP) bagi pejabat itu sendiri dan juga
staff nya. Seperti yang tertera pada UU Nomor 30 Tahun 2014, begitu juga
dengan PERMENPAN Nomor 35 Tahun 2012 Tentang Pedoman Penyusunan SOP Administrasi
Pemerintahan Standar. Analisis Beban Kerja
(ABK) Bagi Aparatur Sipil Negara Analisis Beban Kerja merupakan kajian terhadap seberapa
besar volume pekerjaan yang dibebankan pada suatu unit organisasi dalam
menginterpretasikan kebijakan-kebijakan strategis di masa yang akan datang.
Beban kerja merupakan sejumlah output atau keluaran yang harus dihasilkan
dalam periode waktu tertentu di mana pada umumnya diukur berdasarkan
besaran-besaran kuantitatif. Tugas-tugas organisasi merupakan besaran-besaran
yang terkesan kualitatif, oleh karena itu perlu adanya acuan yang dapat
menghitung beban kerja bagi tugas-tugas karyawan berdasarkan prinsip-prinsip
organisasi yang efektif dan efisien. Untuk mencapai efektivitas diperlukan
kuantitas dan kualitas pegawai sesuai dengan yang diperlukan. Lebih lanjut
berguna menentukan kuantitas pegawai yang menjamin efektivitas dan efisiensi
organisasi diperlukan analisis beban kerja di masing-masing unit organisasi.
Namun demikian sampai saat ini perhitungan beban kerja dilakukan tidak dengan
memperhatikan sumberdaya yang tersedia atau input, sehingga sering terjadi
ketidakstabilan volume pekerjaan organisasi, yakni menumpuk pada periode
tertentu dan tidak tampak pekerjaan pada periode yang lain. Pengukuran beban
kerja ini dimaksudkan untuk menghasilkan rekomendasi bagi terwujudnya
organisasi yang tepat, sesuai dengan beban tugas yang diemban oleh organisasi
tersebut. Untuk mewujudkan Nawacita dan mendukung Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Nasional, khususnya pada sektor pelayanan
pendidikan dan kesehatan serta peningkatan ketahanan pangan, diperlukan
Pegawai Aparatur Sipil Negara yang berkualitas dan profesional dengan jumlah
yang tepat di lingkungan pemerintah, untuk mengisi kebutuhan jumlah dan jenis
jabatan guru, dosen, tenaga kesehatan, dan penyuluh pertanian perlu
menetapkan sebuah peraturan yang sejalan dengan situasi saat ini. Rekrutmen
dan Pengangkatan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) merupakan
salah satu upaya pemerintah dalam
mencari sumber daya manusia
yang berkualitas. Pengadaan calon PPPK merupakan kegiatan untuk memenuhi
kebutuhan pada Instansi tertentu yang dilakukan melalui tahapan perencanaan,
pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi, pengumuman hasil seleksi, dan
pengangkatan menjadi PPPK. Peningkatan
Pelayanan Prima Bagi Tenaga Aparatur Sipil Negara (ASN) Pelayanan publik merupakan representasi dari
penyelnggaraan birokrasi pemerintahan karena berkenan langsung dengan salah
satu fungsi pemerintah yaitu memberikan pelayanan, artinya sebuah kualitas
pelayanan publik merupakan cerminan dari sebuah rangka meningkatkan kualitias
pelayanan, maka diperlukan bentuk Pelayanan Prima, konsep Pelayanan Prima
menjadi model untuk diterapkan guna meningkatkan kualitas pelayanan publik,
juga Pelayanan Prima merupakan strategi untuk mewujudkan budaya kualitas
pelayanan publik. Orientasi dari pelayanan publik adalah kepuasan masyarakat
dalam memperoleh pelayanan yang diberikan, kepuasan masyarakat ini merupakan
salah satu ukuran berkualitas atau tidaknya pelayanan publik yang diberikan
oleh aparatur birokrasi pemerintah, untuk itulah membangun Pelayanan Prima
harus dimulai dengan meningkatkan profesionalisme sumber daya manusia,
sehingga nantinya dapat memberikan pelayanan yang terbaik bahkan melebihi
standar pelayanan yang ada. Bimbingan Teknis ini merupakan upaya konkrit guna
meningkatkan pengetahuan, komptensi serta keterampilan dalam melayani
masyarakat sekaligus meningkatkan kemampuan kinerja aparatur yang handal,
memberikan pelayanan sehingga aparatur mampu melayani dengan ramah, cakap dan
responsive. Mekanisme Pengangkatan Pegawai
Pemerintah Dengan Perjanjian Kerja (PPPK) Dan Implikasinya Terhadap Hak Dan
Kewajiban Kepegawaian Rekrutmen dan Pengangkatan Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja (PPPK) merupakan salah satu upaya pemerintah dalam mencari
sumber daya manusia yang berkualitas. Pengadaan calon PPPK merupakan
kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pada Instansi tertentu yang dilakukan
melalui tahapan perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi,
pengumuman hasil seleksi, dan pengangkatan menjadi PPPK. Hal ini mengacu pada
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2019 tentang Petunjuk
Teknis Pengadaan PPPK. Implikasi pengangkatan PPPK terhadap hak dan kewajiban
kepegawaian adalah PPPK berhak mendapatkan gaji dan tunjangan, cuti, pengembangan
kompetensi, penghargaan, dan perlindungan. Selain memperoleh hak, PPPK juga
wajib mematuhi tugas pekerjaan, target kinerja, hari kerja dan jam kerja,
serta disiplin bagi PPPK. Hak dan kewajiban PPPK tersebut sepenuhnya tertuang
dalam perjanjian kerja yang dibuat antara calon PPPK dengan Pejabat Pembina
Kepegawaian. Jadwal
pelaksanaan bimbingan teknis ▸▸▸ |
